【2015-2021年最新】延べ30社！製薬企業 6年間のリストラまとめ
MR不要論、過剰論が叫ばれて久しいですね。製薬企業・早期退職で複合検索すると、読みきれないほどの記事がヒットします。毎年のように早期退職、いわゆるリストラを敢行している業界ということで有名なのかもしれません。
早期退職に関する情報ニーズもそれなりにあるということなのでしょう。今回は、2015年から2021年（8月時点）までに実施された早期退職をまとめてみます。
この記事で分かること
- 製薬業界全体の早期退職の歴史を知ることが出来る
- 早期退職の対象年齢の傾向を知ることが出来る
- 人材の価値を高める方法を知ることが出来る
早期退職は6年間で延べ30社
上図には、2015年から2021年(8月)までに実施された早期退職の実施企業と人数を示しております。注釈にも記載しておりますが、MRのみを対象としたデータと管理職や研究開発職含めたデータも含まれている点、ご留意ください。
ご覧の通り、毎年のように早期退職を実施する企業があり、かつその数は増えてきている傾向にあります。複数回実施している企業もあり、延べ件数でみると実に30社にも上ります。実施企業数のピークは2019年の9社で、人数のピークは2018年の約2,600人+α（GSK非開示)となっています。
もちろん、こちらのデータには、定年退職による自然減を含んでおりませんので、業界を去った人全体で見るとさらに多くなります。1年間でこれだけの人数が減っていくというのは、強烈ですね。
"コワザ"の外資、"オオワザ"の内資
全体を通してみると、実施件数は外資系企業の方が多いようです。1件当たりの早期退職者数は内資系企業の方が多いという傾向があります。MSD、アストラゼネカ、ノバルティス、サノフィは各々の人数こそ少ないですが、この6年間に複数回実施しており、小刻みに調整していることが伺えます。
人数に関して見てみましょう。そもそもの社員数にもよるので人数の比較だけでインパクトを図ることは出来ません。社員数に対する退職者数の割合で見た時に、最もインパクトのある企業は2019年実施の鳥井薬品(280人)でしょう。後ほど触れますが、対象年齢を20代からとし、MRの約半数を退職させるという大規模なリストラを実施しています。
同様に、2020年実施の日本ケミファ(42人)も一見少なそうですが、これは当時の所属MRの約20%に当たります。2020年の塩野義製薬は、早期退職ではなくシオノギファーマへの転籍ではありますが、それでも1,000人弱という人数が塩野義製薬本体から離れています。今回の集計では、1年間で500人以上の早期退職を実施しているのは内資系企業だけ、という結果になりました。
40歳前後がボリュームゾーン
上図は、製薬企業を早期退職の対象年齢別にまとめたデータです。条件を開示している企業だけをまとめています。年齢だけで区切っている場合もあれば、ここに勤続年数の条件も含まれる企業もあるので、あくまでも年齢のデータのみとしてご覧ください。
ご覧の通り、ボリュームゾーンとしては40歳前後を対象とする企業が多いという結果でした。人件費が高くなりだす年齢層がターゲットになりやすいという傾向が伺えますね。
また、45歳以上を条件としている企業が5社あり、MSD(2017年)のように50歳以上なら退職金をさらに上乗せするという企業があることからも、いわゆるバブル入社組も標的になりやすいということでしょう。
ただMSDの例はどちらかと言えば少数かもしれません。50歳代からの早期退職では、退職金の上乗せが無い場合が多いです。理由は、今やめなくても近い将来自然退職が見込めるからですね。
対象年齢も若返りの傾向？
非開示の企業が多いので評価が難しいところではありますが、条件が分かっている会社だけで見てみますと、2015年～2018年は40歳以上を対象とすることが多いようです。
一方で、2019年～2020年を見てみますと、30歳代からが対象になっています。各社新卒採用の人数を絞っていることに加え、30歳代からも早期退職のターゲットに加えていることを踏まえると、今後も製薬企業のスリム化、特にMR数の大幅な減少は続くと考えられるでしょう。
「うちは大丈夫？」聞いてどうする
この記事をご覧になっている方は、医薬品が特許ビジネスであることをご存知の方も多いのではないでしょうか。特許があるうちは左うちわだったとしても、切れたら売り上げが大幅に下がってしまうというのが運命の業界です。この会社ならば安心！という企業はありません。
だからと言って悲観的になることは無いと考えます。これはある意味、資本主義経済の性質を考えると当然です。企業に依存するのではなく、これからは個の力をいかに高められるかどうかがポイントになっていきます。
人材としての価値を高める要素には、【経験】と【資格】が大きなものとして考えられます。また、他の参考記事もリンクを掲載いたします。
【経験】を重視すべき理由
ちなみにこれは私個人の意見ですが、経験と資格ではどちらの方が重要かという点に関して、経験だと考えます。理由は、経験そのものが生きた能力になるからです。社会生活の中では様々な理不尽やトラブルに見舞われることもあり、それらに関わるということは教科書や書籍からは学べない生きたアウトプットを習得することが出来ます。
企業が所属する社員に求めることは、「キャッシュを生み出す能力を持っているかどうか」であることは言うまでもありませんね。要するに即戦力かどうかということです。実務経験があるということは、その経験からキャッシュを生み出すための生きた能力が身についているということです。
経験を補強するための【資格】
ただし、経験は本人にしか証明できないことであり、客観性に欠けるというのが一番のデメリットです。加えて、何かを経験するためには多くの時間とエネルギーを投資しなければなりません。
資格はそのデメリットを補強するための素材であると考えます。人材としての価値の裏付けにもなりますし、他にも「有資格者である」という自信は何物にも代えがたいものです。
もし資格取得にご興味がおありでしたら、スタディングをおすすめいたします。スタディングは、スマホやタブレットでいつでも受講できますので、時間を有効活用できます。そのほか、オンラインだからこその低価格であることや、演習問題が非常に充実しているため、無理なく資格取得を目指せます。
私自身も、まずはお金に関する知識からつけようと思い、簿記とFP技能士の資格を取得させていただきました。通勤時間や寝る前の時間を有効活用できますので、ぜひご覧になってください。
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■受講者の声
- Webで完結できるところが気に入っています (FP3級合格者)
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- 特にインプット、アウトプットがとても効率よく、記憶に定着出来ました！ (宅建士合格者)
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